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Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeit: BAG verwirft starre 40-Stunden-Grenze

Redaktion

10. Sep. 2026

Arbeit & Soziales

5 Min. Lesezeit

Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeit dürfen nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts nicht ohne Weiteres von derselben 40-Stunden-Grenze abhängen wie bei Vollzeitbeschäftigten. Die am 9. September 2026 veröffentlichte Urteilsbegründung zeigt, wie eine tarifliche Zuschlagsschwelle anteilig auf die vereinbarte Teilzeit umgerechnet werden muss. Das bedeutet allerdings nicht, dass jede zusätzliche Arbeitsstunde in jedem Arbeitsverhältnis automatisch einen Zuschlag auslöst.

Entschieden hat der Fünfte Senat bereits am 28. April 2026. Im konkreten Fall arbeitet eine Verkäuferin und Kassiererin im thüringischen Einzelhandel 19,25 Stunden pro Woche. Für ihr Arbeitsverhältnis gilt ein Manteltarifvertrag, nach dem die regelmäßige Vollzeitarbeitszeit 38 Wochenstunden beträgt. Stunden bis zur 40. Wochenstunde werden zusätzlich mit dem normalen Stundenentgelt vergütet; erst darüber sieht der Tarifvertrag einen Mehrarbeitszuschlag vor.

Die Arbeitnehmerin hatte in mehreren Monaten zusätzliche Stunden geleistet und dafür die Grundvergütung erhalten, aber keine Zuschläge. Nach dem Tarifvertrag sollten für die ersten 18 zuschlagspflichtigen Mehrarbeitsstunden im Monat 25 Prozent und für darüber hinausgehende Stunden insgesamt 40 Prozent gezahlt werden. Der Streit drehte sich vor allem um die Frage, ab welcher Wochenstunde diese Zuschläge bei einer Teilzeitkraft beginnen.

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Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeit brauchen einen proportionalen Maßstab

Eine einheitliche Grenze von mehr als 40 Wochenstunden benachteiligt Teilzeitbeschäftigte, urteilte das Bundesarbeitsgericht. Sie müssten sonst unabhängig von ihrer deutlich kürzeren Vertragsarbeitszeit dieselbe absolute Stundenzahl erreichen wie Vollzeitkräfte. Gemessen an ihrer gesamten Arbeitszeit müssten sie damit erheblich mehr zusätzliche Arbeit leisten, bevor überhaupt ein Zuschlag entstehen kann.

Maßgeblich ist das Benachteiligungsverbot in Paragraf 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes. Danach dürfen Teilzeitbeschäftigte wegen ihrer Teilzeit nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte, sofern kein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung besteht. Teilbare Geldleistungen müssen grundsätzlich entsprechend dem Verhältnis der Arbeitszeiten gewährt werden.

Das BAG ließ auch das Argument nicht gelten, die 40-Stunden-Grenze diene dem Gesundheitsschutz und solle eine besonders hohe Wochenbelastung ausgleichen. Eine solche Regelung verfolge dieses Ziel nicht konsequent, wenn zusätzliche Arbeit bei Teilzeitkräften für den Arbeitgeber länger zuschlagsfrei bleibt. Auch der Verlust frei verfügbarer Zeit treffe Beschäftigte in Teilzeit und Vollzeit gleichermaßen und rechtfertige deshalb keine starre gemeinsame Schwelle.

Als Rechtsfolge ist die Tarifklausel insoweit unwirksam, als sie auch von Teilzeitkräften mehr als 40 Wochenstunden verlangt. Den Zahlungsanspruch leitet das Gericht aus Paragraf 612 Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs in Verbindung mit dem Benachteiligungsverbot ab. Die für Vollzeitkräfte geltende Zuschlagsregel wird dabei anteilig auf die benachteiligte Gruppe erstreckt; die Tarifparteien müssen nicht erst Gelegenheit zu einer eigenen Korrektur erhalten.

Das Gericht setzt damit eine bereits in anderen Tarifkonstellationen entwickelte Linie fort. In einem früheren BAG-Urteil zu tariflichen Mehrarbeitszuschlägen hatte der Fünfte Senat ebenfalls verlangt, die Zuschlagsgrenze für Teilzeitkräfte im Verhältnis ihrer individuellen Wochenarbeitszeit zur Vollzeitarbeit abzusenken. Das aktuelle Verfahren überträgt diesen Maßstab auf den Manteltarifvertrag des thüringischen Einzelhandels und zeigt die Berechnung an einer weiteren konkreten Regelung.

So wird die Zuschlagsgrenze im konkreten Fall berechnet

Der Tarifvertrag setzt die regelmäßige Vollzeitarbeit bei 38 Stunden an, lässt aber zwei zusätzliche Wochenstunden bis zur Grenze von 40 Stunden ohne Zuschlag. Die Klägerin arbeitet mit 19,25 Wochenstunden 50,66 Prozent einer Vollzeitstelle. Deshalb darf auch der zuschlagsfreie Puffer nur 50,66 Prozent der zwei Stunden betragen. Das sind 1,01 Stunden.

Im Fall der Klägerin könnten Mehrarbeitszuschläge somit entstehen, sobald sie ihre vereinbarten 19,25 Wochenstunden um mehr als 1,01 Stunden überschreitet. Rechnerisch liegt die anteilige Schwelle bei rund 20,26 Wochenstunden. Das BAG sagt gerade nicht, dass der Zuschlag zwingend schon ab der ersten Minute oberhalb der individuellen Vertragsarbeitszeit fällig ist. Der bei Vollzeit geltende zuschlagsfreie Abstand bleibt erhalten, wird für die Teilzeit aber proportional verkleinert.

Die Berechnung lässt sich nicht blind auf jeden Arbeitsvertrag übertragen. Entscheidend sind die jeweils geltende Vollzeitarbeitszeit, die vereinbarte Teilzeit und der Abstand zwischen der Vollzeitgrenze und dem Beginn des Zuschlags. Sieht eine Vereinbarung beispielsweise überhaupt keinen Mehrarbeitszuschlag vor, schafft das Urteil nicht automatisch einen neuen Bonus. Auch abweichende Regelungen und ein tragfähiger sachlicher Grund müssen im Einzelfall geprüft werden.

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Ein Zuschlagsanspruch ist noch kein endgültiger Zahlbetrag

Ob und in welcher Höhe die Klägerin tatsächlich Geld erhält, ist noch nicht abschließend entschieden. Das Bundesarbeitsgericht hob das Urteil des Thüringer Landesarbeitsgerichts auf und verwies die Sache dorthin zurück. Das Landesarbeitsgericht muss nun feststellen, in welchen einzelnen Wochen die maßgebliche Schwelle überschritten wurde und welche Stunden der Arbeitgeberin rechtlich zugerechnet werden können.

Das ist für Beschäftigte ein wichtiger praktischer Punkt: Eine bloße Monatssumme kann zu wenig sein, wenn der Tarifvertrag auf Wochenstunden abstellt. Im Verfahren hatte die Klägerin ihre Mehrstunden bislang vor allem monatsweise dargestellt. Für die weitere Entscheidung muss sie genauer darlegen, wann und in welchem Umfang sie in den jeweiligen Wochen gearbeitet hat.

Ein Teil der Stunden stammte außerdem aus Betriebsratsarbeit sowie aus Schulungs- und Bildungsveranstaltungen. Für deren Vergütung gelten zusätzliche Voraussetzungen. Das BAG hat deshalb nicht einfach die von der Klägerin verlangten Beträge zugesprochen, sondern eine weitere Tatsachenprüfung angeordnet.

Was Teilzeitbeschäftigte jetzt prüfen sollten

Wer regelmäßig über die vereinbarte Teilzeit hinaus arbeitet, sollte zunächst Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und Betriebsvereinbarungen prüfen. Entscheidend ist, ob dort überhaupt ein Zuschlag vorgesehen ist und an welche tägliche, wöchentliche oder monatliche Grenze er anknüpft. Anschließend lässt sich vergleichen, ob die Schwelle für Teilzeitkräfte bereits proportional abgesenkt wird oder weiterhin dieselbe absolute Stundenzahl wie für Vollzeitkräfte verlangt.

Ebenso wichtig ist eine nachvollziehbare Arbeitszeiterfassung. Sinnvoll sind Aufzeichnungen zu Arbeitstag, Beginn, Ende, Pausen und angeordneten oder gebilligten Zusatzstunden. Aus einer Lohnabrechnung mit einer Monatssumme geht nicht immer hervor, in welcher Woche die Zuschlagsgrenze überschritten wurde.

Offene Ansprüche sollten nicht aufgeschoben werden. Arbeits- und Tarifverträge enthalten häufig Ausschlussfristen, nach denen Forderungen innerhalb weniger Monate geltend gemacht werden müssen. Im entschiedenen Fall galt eine dreimonatige Frist; die Klägerin hatte ihre Forderungen rechtzeitig schriftlich erhoben. Welche Frist in einem anderen Arbeitsverhältnis gilt und welche Form eingehalten werden muss, lässt sich nur anhand der dort maßgeblichen Regelungen beurteilen.

Das Urteil stärkt Teilzeitkräfte, ersetzt aber keine Prüfung des eigenen Vergütungssystems. Es betrifft vor allem Modelle, die einen vorhandenen Zuschlag an eine starre, für Vollzeit und Teilzeit identische Schwelle knüpfen. Weitere Entscheidungen und Fristen mit unmittelbaren Folgen für Beschäftigte ordnet GadgetChecks fortlaufend unter Alltag Aktuell ein.

Stand der Recherche: 10. September 2026.

Hauptquellen

• Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 28. April 2026, 5 AZR 96/25
• Bundesarbeitsgericht: Entscheidungsdatenbank mit Veröffentlichungsdatum
• Bundesarbeitsgericht: Vergleichsurteil vom 26. November 2025, 5 AZR 118/23
• Gesetze im Internet: Paragraf 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz
• Gesetze im Internet: Paragraf 612 Bürgerliches Gesetzbuch